Accompagner les collaborateurs
L’évaluation des collaborateurs
Chaque année, PPR et ses enseignes déploient en début d’année le processus des évaluations annuelles de performance, opportunité pour les managers et les collaborateurs d’échanger sur le bilan de l’année passée et sur les objectifs de l’année à venir.
En 2006, l’ensemble des cadres et la majorité des salariés des enseignes du pôle Distribution basés en France ont bénéficié de cet entretien annuel d’évaluation de la performance. Afin de favoriser les échanges, Redcats a mis l’accent en 2006 sur l’entretien annuel de la performance en le scindant en deux étapes clés : l’entretien de performance (Performance review) et l’entretien de développement (Development review).
Au sein de chaque enseigne, les éléments clés ressortant des entretiens d’évaluation des cadres (par exemple, les mobilités potentielles) sont ensuite consolidés et analysés par la fonction Ressources humaines et par les managers lors des Comités carrière, appelés aussi People reviews.
Ces processus de suivi et de remontée de l’information ont permis d’engager des plans de formation adaptés aux besoins de l’entreprise et des collaborateurs et de faciliter les mobilités internes.
Les dirigeants du Groupe bénéficient d’un outil d’évaluation et de développement complémentaire. Ainsi, tous les deux ans, les 130 dirigeants de PPR ont l’opportunité de bénéficier d’un « 360° feedback » leur permettant de disposer d’une perception croisée de leur management. Il est réalisé auprès de leur hiérarchie, de leurs pairs et de membres de leurs équipes.
Le développement des compétences des collaborateurs
Chaque enseigne a su encore en 2006 déployer une offre de formation et de développement riche et diverse, notamment à travers les 941 201 heures de formation dispensées (hors formation à la sécurité), permettant à leurs collaborateurs de développer leur niveau de compétences. CFAO a ainsi mis en place une démarche de formation interculturelle en vue de faciliter le fonctionnement des équipes internationales.
La Direction des Ressources humaines du Groupe, de son côté, propose au niveau central des formations complémentaires à celle de chaque enseigne. C’est ainsi que, par exemple, de jeunes managers du Groupe (proposés par chaque enseigne) peuvent participer à un Development center leur permettant de mieux cerner leurs atouts professionnels et de construire avec leur responsable Ressources humaines un plan de développement professionnel individualisé.
La Direction des Ressources humaines du Groupe a également déployé pour les dirigeants des enseignes des programmes spécifiques, les Leadership programs, afin de leur permettre de se développer autour de quatre enjeux majeurs :
- Développer une vision globale
- Anticiper et conduire le changement
- Mobiliser l’engagement collectif et individuel
- Délivrer la performance.
Au total, plus de 220 personnes ont participé en 2006 aux programmes de formation développés par la Direction des ressources humaines du Groupe.
La rémunération et les avantages sociaux
La politique de rémunération
En raison de la spécificité des activités et du mode de fonctionnement décentralisé du Groupe, la politique de rémunération est définie au niveau de chacune des enseignes selon les principes d’équité et de compétitivité externe définis par PPR.
Le processus d’évaluation de la performance mis en place dans le Groupe permet de renforcer le lien entre la performance et la rémunération ; ainsi, la FNAC, dans le cadre de son projet d’entreprise 2007-2011, va étendre le système de variable individuel à l’ensemble de ses vendeurs. L’objectif est de stimuler la performance individuelle tout en maintenant l’esprit de solidarité et une totale indépendance par rapport aux fournisseurs.
Les couvertures complémentaires santé, prévoyance et retraite
En 2006, 49 986 collaborateurs inscrits en CDI bénéficient d’une protection sociale complémentaire au-delà d’une obligation légale, soit 72,4 % des CDI (81,7 % des managers et 70,1 % des non managers), contre 71,2 % en 2005.
En 2006, les mesures visant soit à limiter les déficits de certains régimes soit à améliorer les garanties se sont poursuivies. Ainsi, Redcats a mis en place une couverture incapacité/invalidité pour les employés et ouvriers dans toutes ses sociétés n’en étant pas encore dotées. De même, CFAO a modifié son contrat de prévoyance en France pour que l’ensemble de ses salariés bénéficie d’une protection décès avec rente de conjoint.
Les autres avantages
Dans le cadre des dispositifs légaux existants en France, près de 100 % des collaborateurs français du pôle Distribution de PPR bénéficient d’une participation aux bénéfices de son entreprise sous forme de participation et 69 % sous forme d’intéressement.
Par ailleurs, la majorité des sociétés du Groupe en France bénéficie de Plans d’épargne entreprise (PEE) destinés à recevoir la participation et, selon les enseignes, l’intéressement, les versements volontaires des salariés ou l’abondement des entreprises.
Enfin, la carte collaborateur du pôle Luxe offre aux collaborateurs du pôle Luxe des conditions d’achat privilégiées pour les produits des marques de Gucci Group. De même, la carte collaborateur du pôle Distribution permet l’accès à des conditions d'achats privilégiées dans toutes les enseignes de distribution du Groupe aux collaborateurs PPR du pôle Distribution situés en France et dans certains pays européens.