Recruter et attirer les talents

PPR se fixe pour objectif de devenir un groupe de « préférence » et s’organise pour recruter et attirer les talents : politique de relations écoles, de recrutement, d’intégration des nouveaux collaborateurs, de formation en continue ou politique de rémunération sont autant d’éléments qui traduisent la volonté forte et cohérente du Groupe en la matière.

 

 

Les Relations écoles

PPR et ses enseignes poursuivent une politique dynamique en matière de Relations écoles en multipliant des actions ciblées et de proximité auprès des étudiants et au sein des écoles partenaires des enseignes et du Groupe.

Ainsi, en 2006, le Groupe a participé à travers ses enseignes et de façon transversale à plus de 40 forums, a présenté ses activités à plus de 5 500 étudiants et a organisé plus de 30 conférences thématiques. De plus, PPR a partagé son savoir-faire à travers l’élaboration de 17 études de cas, participant ainsi à la formation initiale des étudiants.
Les profils des étudiants et les écoles sont aussi divers que les collaborateurs et les métiers du Groupe, c’est pourquoi les opérationnels et les départements Ressources humaines se sont autant investis dans les cycles d’enseignement commerciaux, de marketing, d’ingénieurs, de logistique, etc.

De plus, et afin de faciliter un dialogue et des échanges riches tant pour les étudiants que pour les enseignes du Groupe, Redcats, Fnac, Conforama, CFAO et, plus globalement, PPR ont sponsorisé 20 équipes d’étudiants en France au Global management challenge en 2006. Compétition nationale et internationale, le Global management challenge vise à développer la vision globale de la gestion d’une entreprise aussi bien sur le plan économique qu’humain à travers la gestion fictive d’une entreprise et les décisions à prendre face aux événements qu’elle rencontre.
La totalité du territoire français a été couvert (écoles d’ingénieurs, de commerce, etc.) préparant ainsi la capacité du Groupe à recruter de nouveaux talents. Une première expérience internationale a vu le jour avec un partenariat entre l’African business club, association d’étudiants africains en France, et CFAO.

 

2007 est l’année du déploiement européen de cette initiative très appréciée des étudiants puisque 96,3 %   des participants se sont déclarés particulièrement satisfaits de cette approche.

 

L’intégration des collaborateurs du Groupe

En 2006, 31 514 salariés (dont près de 40 % en contrat à durée indéterminée) et 4 770 intérimaires (en Equivalent temps plein- ETP-) ont été recrutés dans les 75 pays où le Groupe est implanté. De façon similaire à 2005, en 2006, près de 54 % des collaborateurs recrutés étaient des femmes et 93 % des non managers.
Les enseignes du Groupe sont peu confrontées à des difficultés de recrutement. Les quelques difficultés rencontrées sont essentiellement liées à des contraintes linguistiques (notamment en Belgique, en Suisse, en Asie et en Europe de l’est), à la recherche de compétences techniques (notamment à la Fnac) ou d’expérience dans des métiers spécifiques (pôle Luxe ou vente à distance).
Par ailleurs, le contrat de 2 077 collaborateurs à durée déterminée (CDD) a été transformé en contrat à durée indéterminée, contre 2 008 en 2005. Cela représente une transformation de près de 11 % de ces contrats, contre 10,5 % en 2005.
Afin d’offrir une meilleure compréhension des métiers et des enjeux du Groupe, les enseignes ont développé des journées d’intégration à l’attention de leurs nouveaux collaborateurs français et internationaux.

 

La mobilité

Tous les ans, le processus des entretiens annuels d’évaluation de la performance permet, entre autres, d’identifier les éventuels candidats internes à des mobilités potentielles. Aussi, l’intranet du Groupe « moovenet », dédié à la mobilité et accessible par les collaborateurs en France, en Espagne, aux États-Unis, en Suède, au Royaume-Uni et au Portugal, permet d’offrir de nombreuses opportunités de développement professionnel.
En 2006, ce sont 2 376 collaborateurs du Groupe qui ont bénéficié d’une mobilité, principalement au sein de leur enseigne (pour 97 % d’entre eux).

 

L’accompagnement et le reclassement

Depuis 1999, PPR s’engage pour favoriser le repositionnement interne des collaborateurs et animer la solidarité emploi au sein du Groupe. Sur l’ensemble du périmètre du groupe PPR en France, des réorganisations, des déménagements, des fermetures de sites ou des cas d’inaptitude, conduisent les enseignes à repositionner certains collaborateurs. Pour limiter autant que possible les conséquences individuelles de ces situations, PPR s’est doté en France d’une politique de reclassement et d’un comité de pilotage : la Coordination emploi.

 

La Coordination emploi est un réseau interne de correspondants dans les enseignes qui diffuse les postes vacants, engage des suivis personnalisés, organise des moments de découverte des enseignes et active, si nécessaire, le gel temporaire et géographique des recrutements externes.
Sur les 943 collaborateurs concernés par des mutations économiques en 2006, 54,61 % ont retrouvé un emploi avec l’aide de l’entreprise à l’intérieur ou à l’extérieur du Groupe. Près d’une offre de reclassement a été proposée en moyenne.

Par ailleurs, la politique d’emploi de PPR à destination des personnes handicapées prend en compte le maintien dans l’emploi des collaborateurs. En 2006, 65 % des collaborateurs devenus inaptes ont été reclassés au sein du Groupe. Ce pourcentage progresse de 10 points par rapport à 2005.