Accompagner les collaborateurs

L’ensemble des outils de développement, l’entretien annuel d’évaluation de la performance, les plans de formation ou encore la mobilité interne, témoigne d’un souci constant d’accompagnement et de développement des compétences des collaborateurs. 

L’évaluation des collaborateurs

Chaque année, PPR et ses branches déploient un processus d’évaluation annuelle de la performance, opportunité pour les managers et les collaborateurs d’échanger sur le bilan de l’année passée et sur les objectifs de l’année à venir. Tous les ans, au sein de chaque branche, les éléments clés ressortant des entretiens d’évaluation des cadres (par exemple, les mobilités potentielles) sont consolidés et analysés par la fonction Ressources humaines et par les managers lors des Comités carrière, appelés aussi People reviews.

Ces informations consolidées par branche font l’objet d’une synthèse au niveau du Groupe. Ces processus de suivi et de remontée de l’information ont permis d’engager des plans de formation adaptés aux besoins de l’entreprise et des collaborateurs et de faciliter les mobilités internes.

Les dirigeants du Groupe bénéficient d’un outil d’évaluation et de développement complémentaire aux autres outils RH de chaque branche. Ainsi, tous les deux ans, les dirigeants de PPR ont l’opportunité de bénéficier d’un « 360° feedback » qui consiste en une évaluation de leurs compétences comportementales par leur hiérarchie, par leurs pairs/collègues, par leurs collaborateurs et par eux-mêmes.


Le développement des compétences

Chaque branche déploie annuellement une offre de formation et de développement riche et diverse, qui vient renforcer les démarches-clés initiées les années précédentes. En 2007, 837 676 heures de formation (hors formations à la sécurité) ont été dispensées dans les marques et enseignes du Groupe. Ce sont 42 311 collaborateurs qui ont ainsi bénéficié d’au moins une formation. Les femmes représentent 52, 8 % de l’effectif formé en 2007.

La Direction des ressources humaines du Groupe a également déployé pour les dirigeants du Groupe des programmes spécifiques, les Leadership programs, afin de leur permettre de se développer autour de quatre enjeux majeurs :

- développer une vision globale ;
- anticiper et conduire le changement ;
- mobiliser l’engagement collectif et individuel ; et
- délivrer la performance.

La filière RH bénéficie aussi d’un programme dédié visant à développer son expertise dans chacune des marques et enseignes, ceci afin d’accompagner les managers et les collaborateurs dans la définition des parcours professionnels et l’élaboration de plans de développement adaptés.


L’accompagnement et le reclassement

Depuis 1999, PPR s’engage pour favoriser le repositionnement interne des collaborateurs et animer la solidarité emploi au sein du Groupe.
Sur l’ensemble du périmètre du groupe PPR en France, des réorganisations, des déménagements, des fermetures de sites ou des cas d’inaptitude, conduisent les marques et les enseignes à repositionner certains collaborateurs. Pour limiter autant que possible les conséquences individuelles de ces situations, PPR s’est doté en France d’une politique de reclassement et d’un Comité de pilotage : la Coordination emploi.

La Coordination emploi est un réseau interne de correspondants dans les marques et les enseignes qui diffuse les postes vacants, engage des suivis personnalisés, organise des moments de découverte des sites et active, si nécessaire, le gel temporaire et géographique des recrutements externes. L’intégration de Puma France dans ce réseau est effective depuis janvier 2008.
Sur les 1 238 collaborateurs concernés par des mutations économiques en 2007 en France, 68,34 % ont retrouvé un emploi avec l’aide de l’entreprise à l’intérieur ou à l’extérieur du Groupe.

Par ailleurs, la politique d’emploi de PPR à destination des personnes handicapées prend en compte le maintien dans l’emploi des collaborateurs. Au 28 février 2007 (date du dernier bilan établi pour l’AGEFIPH), 63,5 % des collaborateurs devenus inaptes ont été reclassés au sein du Groupe. Ce pourcentage progresse de près de 6,5 points par rapport à 2006.